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■ THANKS 第129号 （発行部数 1,186部）
■ 発行人 山口憲和
ANGEL MARKETING LLC.
3480 Torrance Blvd. #110
Torrance, CA 90503
▼高すぎる人件費、団体保険費用、401Kのサービス
にお困りの方、どうぞお気軽にご相談下さい。
TEL 424-558-9889
e-mail: angelmarketingllc@gmail.com
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目次
■「事業の目的・意義を明確にする」
6/16（火）月例勉強会のご案内
■日本語で唯一のアメリカ 労働法 blogより
【判例】スターバックス逆転勝訴
■【英語版HBR】 How to Be a Good Boss in a Bad Economy (June 2009)
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毎々お世話になりまして、ありがとうございます。ANGEL MARKETING
（略してAM）の山口憲和です。
山田さん（仮名）という社長さんから
山田さんが取引先の社長さんとのやりとりで困っているという話を伺いました。
「以前やっていただいた山口さんの勉強会で人間のタイプを５つの色に分けましたよね。
その色で言えば、赤色タイプの人なんです。その社長さん。
確かに、人の話を聞きながら自分の会社で使えるかどうかで判断するんですが・・・
一度メリットが他と比べて少ないと分かると、すぐ乗り換えてしまうんですよ。
もうやりとりしていた話には目もくれないんです。
こちらは、尽くすタイプの黄色でしょ。そんな人にどんどん尽くしてしまって
結局はビジネスにならなかったりして。
何とか対応をしないと・・・・・」
他人がどのタイプかを知るのは確かに大切なことですね。
その人がどのようなタイプの人かを考えず、あまりに的外れな
アプローチをしても意味がありません。
しかし、本質は相手を知るだけではないはず。
6月16日の勉強会では、「ついついため息をついてしまう部下」
をテーマに選びました。この部下を変えるにはどうしたらよいのか？
上記の山田さんの場合は、「赤い色の社長さんを変えるにはどうしたら
よいのか？」と思っているはずです。
他人の行動を変えたいと思う気持ちはこの２つの例とも共通しています。
今回の勉強会でも、人間を５つの色のタイプ別に分類してみます。
そして、今回のテーマを「事業の目的・意義を明確にすること」
と致しました。事業の目的・意義を明確にすることが今回の「ついつい
ため息をついてしまう部下」と一体どのように関係してくるのか？
この謎は次回の勉強会で
▼次回、6/16の月例勉強会のテーマは「事業の目的・意義を明確にする」
ケースは「部下のため息をとめられるか？」です。
ケーススタディ勉強会を開催いたします。
日時：6月16日（火）午後7時～8時30分
場所：ANGEL MARKETING LLC
3480 Torrance Blvd. #110 (Radcliff & Saiki LLP 内会議室)
Torrance, CA 90503
参加者：このメールマガジン読者限定の勉強会です。
費用：$20
席が限られております。限定9名の勉強会です。（残席6席！）
▼お申し込みは今すぐ！！下記の申し込みページから
http://www.formpro.jp/form.php?fid=42980 お問い合わせは
TEL 424-558-9889
e-mail: angelmarketingllc@gmail.com
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【判例】スターバックス逆転勝訴
スターバックスが逆転勝訴だ。
もともとこの一審判決自体がおかしいと物議をかもした判決だった。
一審では、スターバックスの店長 Non-Exemptが、TIPのプールをシェア
していたことに対して、店長は会社側のAgentなのだからTIPのプールをシェアする
のは違法であると判断された。
カリフォルニア州では、TIPは会社側の人間は受け取ることができず、
一般従業員のみが受け取れる。
また、スターバックスのような店の店長は、店長とはいいながら、
仕事の多くの割合はバリスタや接客をするので、Exemptではなく、
Non-Exemptと扱われる。
続く・・・・・
▼詳細はブログをご覧下さい
http://hr.cocolog-nifty.com/ ******************************************
■【英語版HBR】 How to Be a Good Boss in a Bad Economy (June 2009)
▼英文はこちら
http://hbr.harvardbusiness.org/2009/06/how-to-be-a-good-boss-in-a-bad-economy/es
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景気がいい時だって、いい上司になるのは難しい。
調査によれば、人間はポジションが上がるに従って、他人の気持ちや
他人が欲しているものに鈍感になるようだ。
一方で、部下の立場になると、リーダーの一挙手一投足に注目をする。
部下は上司を見ているのに、上司は部下を見ていない、ということだ。
経済の状況が悪くなると、この傾向は一層危機的になる。
Stanford大学の教授 Sutton氏は、上司が部下の要求に応えられる
ための有効なフレームワークを提供してくれている。
部下が経済危機で恐怖感を持っているときには、よい上司は・・・・・
部下がこの先何が起こるか想像しやすい指示を出す
部下に理解してもらう
部下がコントロールしやすくする
部下を思いやる
■想像しやすさを提供する
部下に出来る限り予想される情報を提供する。
準備をしっかりすれば、後から困らない。
部下も落ち着いて仕事に打ち込める。
■理解してもらう
どんな変革であっても、なぜそれが必要であるかを説明し、
変化が日常業務にどんな影響を与えるかを説明する。
社内のコミュニケーションは簡潔に、具体的に、繰り返す
■コントロールしやすくする
障害を大きくしすぎない。複雑にしすぎない。
克服するのを難しくしすぎない。
部下はすぐにいっぱいいっぱいになって、動けなくなってしまう。
噛み砕いて、細かく分けて、自信を持って扱えるようにする。
■思いやる
解雇される部下の感情を大切にする。
解雇されう部下の威厳を大切にする。
これは、解雇になる部下にとっても
会社に残る部下にとっても重要なことだ。
解雇される部下が残る人材の自信をなくさせるようなことがないように。
残った人材が沈みかけた船を蘇らせねばならないからだ。
この４つのことができれば、部下は自分達が上司に支えられていることを
実感するだろう。そして、従業員から深いロイヤルティを得ることができる
はずだ。
▼【英語版HBR】バックナンバー2年分
https://reader.premium.mag2.com/servlet/RequestBacknoListView?mid=P0001355 ▼登録はこちらから
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【編集後記】
今回の記事も、米国での解雇を背景にして書かれた記事だ。
奇しくもこの記事を書いた日（6/1/2009）、GMがチャプター11をファイルした。
GM関連で仕事を失う人が更に増えるかもしれない。
今回の４つのことを実践することで、不景気の中でよい上司になる
ことができる、ということだが、この４つのことを単に読むだけでは
「部下を甘やかしている」と思ってしまうかもしれない。
しかし、今回の記事は、部下を甘やかしているのではない。
解雇を背景として、会社が危機的な状況にある時、上司として、
会社の責任を果たし、部下に対して理解を示すこと、誠意を尽くすこと、
そんな当たり前のことを実践するための４つのポイントを示したに過ぎない。
最初の「調査」の紹介の中で、ポジションが高くなればなるほど、
部下が見えなくなり、
部下になれば、上司の一挙手一投足に敏感になる、というフレーズ
があったが、まさにこの点を注意すべきだろう。
謙虚にして驕らず
ポジションが高くなればなるほど、謙虚に部下のことを思いやらねば
ならない。
解雇が日常茶飯事と化しているアメリカだからこそ、もっと解雇の重要性
解雇の持つ意味を考えた上で、上司はこの危機を乗り越えるべきだろう。
従業員の生活を支えるのは、経営者の大きな役割なのだから。
▼日本でグローバル人事を管理している方へ
米国人事管理の情報を提供する会員サービスを始めました。
日本にいながらにして、米国人事の最新事情が入手できます。
http://www.jinjikanri.com/
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■山口憲和 連絡先
【日本語で唯一のアメリカ労働法 ブログ】
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毎月第一月曜日に、ニューガーデナホテルにて勉強会を開催しています。
経営者、経営者に準ずる方（組織のトップ、No.2の方）のご参加を
お待ちしております。
▼ゲスト参加ご希望の方はお気軽にメールでお知らせ下さい。
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■稲盛和夫盛和塾塾長が説く 六つの精進
その２ 謙虚にして驕らず
常に謙虚でいることはとても難しいことだ。
自分以外の方はすべて師と、素直にお話を伺うということは
なかなかできないことだ。
今回のHBRの記事でも、ポジションが高くなると
部下のことが見えなくなる、と言われているが、
米国でも謙虚でいることが難しいのは同じことだ。
政府から援助を受けた企業の幹部が多額の報酬をもらって
いたことを考えると、米国でこそ、この謙虚という気持ちが
必要なのではないかと思う。
と、他人のことをとやかく言う前に、
私は自分の至らなさを反省し、今日も謙虚に耳を傾ける努力をしたい。
と思って過したが・・・・・なかなか、できない。
また反省だ。
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■名刺交換させていただいた方へ、御挨拶と感謝を兼ねて
個人的にメールをご送付させていただいております。
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